par Serge Braudo
Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
TEMPS DE TRAVAIL DEFINITION
Dictionnaire juridique
Définition de Temps de travail
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La Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 a apporté des modifications provisoires aux conditions d'exécution du contrat de travail notamment en matière de licenciement, de congés, de temps de travail, d'intéressement et d'indemnisation.
Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, la durée d'une permanence des soins assurée en continuité par des médecins au sein de l'établissement lesquels sont contraints de demeurer sur place ou de se tenir dans un local de garde prévu à cet effet afin de rester pendant toute la durée de leur garde à la disposition immédiate de l'employeur sur leur lieu de travail constitue un temps de travail effectif (Chambre sociale 8 juin 2011, pourvoi n°09-70324, BICC n°750 du 1er novembre 2011 et Legifrance). A défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur. En l'absence d'un tel accord prévu par l'article L. 3122-2 du code du travail, (issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008) l'article D. 3122-7-1 du code du travail donne la possibilité à l'employeur d'organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail et d'imposer unilatéralement la répartition du travail sur une période n'excédant pas quatre semaines. (Chambre sociale 11 mai 2016, pourvoi n°15-10025, BICC n°850 du 1er novembre 2016 et Legifrance). Consulter la note de M. Michel Morand, JCP 2013, éd. S. Act. n°205 et II, 1219.
Il résulte en particulier des articles L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'article 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 3 II de l'accord du 23 juin 2000 relatif à l'application de la RTT dans le secteur du bricolage, qui se borne à prévoir, d'une part, que le chef d'établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci, d'autre part, que les cadres bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et ne peuvent être occupés plus de six jours par semaine et qu'ils bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures consécutives, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours qui n'obeit pas aux dispositions ci-dessus est nulle. (Chambre sociale 24 mars 2021, pourvoi n°19-12208, Legifrance).)
En matière de charge de la preuve lorsque le salarié sollicite la requalification de son contrat à temps partiel en temps plein, en raison des conditions d'exécution du contrat, le seul dépassement des horaires contractuels ne justifie la requalification du contrat de travail en
contrat à temps complet que si les salariés démontrent ne pas avoir eu connaissance de leurs horaires de travail, si bien qu'ils n'ont pas pu prévoir ces horaires et qu'ils ont dû se tenir constamment à disposition de leur employeur. Le seul dépassement des horaires contractuels ne justifie la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet que si les salariés démontrent ne pas avoir eu connaissance de leurs horaires de travail, si bien qu'ils n'ont pas pu prévoir ces horaires et qu'ils ont dû se tenir constamment à disposition de leur employeur. (Chambre sociale 17 février 2021, pourvoi n°18-16298 ; 18-16-305, Legifrance)
Les articles L. 3123-14, 4°, L. 3123-17 et L. 3123-19 du code du travail constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, fût-ce sous la forme d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié concerné. (Chambre criminelle 12 mai 2015, pourvoi n°13-88341, BICC n°830 du 1er novembre 2015 et Legifrance.).
Les articles 8 et suivants de la Loi n°2016-1068 du 8 août 2016 dite "Loi travail" et encore, "Loi el Khomri", ont inséré de nouvelles dispositions dans le Code du travail sur la durée du travail et l'aménagement des horaires en complètant notamment les articles L311-3 et suivants. Ils définissent notamment le travail à temps partiel, le travail intermittent, les droits au congé, les règles sur l'égalité de traitement, les règles sur le décompte des heures supplémentaires, la durée forfaitisée du travail, l'énumération des fêtes légales, le compte épargne-temps et le compte personnel d'activité, le portage salarial, le champ et le renforcement de la légitimité de la négociation collective. La convention ou l'accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. Le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet. (Chambre sociale 11 mai 2016, pourvoi : n°15-11382, BICC n°850 du 1er novembre 32016 et Legifrance). Cependant, selon l'article L.3121-9 du code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail (Chambre sociale 11 mai 2016, pourvoi n°14-15971, BICC n°850 du 1er novembre 2016 et Legifrance). et dans un arrêt ultérieur, la Chambre sociale a jugé que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'établissement et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Chambre sociale 3 novembre 2016, pourvoi n°15-18444, BICC n°859 du 1er avril 2017 avec une note du SGR et Legifrance). Consulter aussi le commentaire de M. Jean François Cesaro, JCP. 2016, éd. S. Act. n°408 et II 1392.
Le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle modifie les modalités du mode de calcul de l'allocation compensatrice versée par l'Etat aux employeurs en cas d'activité partielle, afin de permettre de faire face à la baisse d'activité qui résulte de la situation sanitaire et de ses conséquences et éviter les risques de licenciement. Le décret aligne les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l'indemnité dues aux salariés et supprime ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC, le reste à charge pour l'entreprise. Pendant une période de douze mois à compter de l'entrée en vigueur de ce décret, les employeurs peuvent continuer d'appliquer les dispositions de l'article R. 5122-17 du même code, dans leur réaction antérieure au présent décret, en lieu et place des dispositions du 16° de l'article R. 3243-1 du même code.
Le défaut de consultation annuelle du comité d'entreprise sur les décisions de l'employeur portant sur l'aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d'entreprise, n'a pas pour effet d'entraîner l'inopposabilité de l'accord de modulation à l'ensemble des salariés de la société. (Chambre sociale 18 septembre 2019, pourvoi n° 17-31274, BICC n°915 du 1er février 2020 et Legifrance).
<>Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées. Une cour d'appel, qui a constaté qu'une salariée produisait des décomptes journaliers précisant entre 8 h et 20 h ses activités selon les plages horaires, faisant ainsi ressortir que la demande était fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'elle prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments, a fait une exacte application de l'article L. 3171-4 du code du travail. (Chambre sociale 8 juillet 2020, pourvoi n°17-10622 17-11131, Lettre n°5 de la Ch. soc., mai /juin /juillet 2020, p.10 et Legifrance).
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Chambre sociale, 17 février 2021, pourvoi n°18-15972, Legifrance).
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. A cette fin, les juges du fond apprécieSnt souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis. (Chambre sociale 14 novembre 2018, pourvoi n°17-16959 et même Chambre, pourvoi n°17-20659 et Legifrance).
Il résulte des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra communautaire et d'importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail. (Chambre sociale 17 janvier 2018, pourvoi n°16-15124, BICC n°882 du 15 mai 2018 et Legifrance). Consulter la note de M. Michel Morand, JCP. 2018, éd. S., II,1077.
Si un contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, le juge du fond ne peut écarter la présomption de travail à temps complet sans constater que l'employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire. (Chambre sociale 11 mai 2016, pourvoi n°14-17496, BICC n°850 du 1er novembre 2016 et Legifrance).
Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail, il était admis avant la "Loi travail"qu'il n'était pas compté comme un temps de travail effectif. Lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Voir les nouveaux articles L 3121-1 et suivants du Code du travail. A défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur (Chambre sociale 18 mars 2015, pourvoi n°13-16369, BICC n°825 et Legifrance) Également, sauf un tel accord ou engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie. (Chambre sociale 14 novembre 2012, pourvoi n°11-18571, BICC n°777 du 1er mars 2013 et Legifrance). Mais, un accord collectif ne peut limiter les droits du salarié au bénéfice des dispositions légales relatives au paiement des heures supplémentaires ; le juge du fond retient à non droit qu'il y a lieu d'écarter l'application des dispositions d'un accord limitant la rémunération de ces heures. (Chambre sociale 17 décembre 2014, pourvoi n°13-13640, BICC n°819 du 1er avril 2015 et Legifrance).
Les permanences nocturnes constituent du temps de travail effectif, peu important qu'il englobe des périodes d'inaction prises en compte au titre du système d'équivalence (Chambre sociale 29 juin 2011, pourvoi n°10-14743, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance). Mais, la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, lorsque ces heures ne constitue pas du temps de travail effectif, en raison de ce que le conducteur n'exerce aucune activité et peut vaquer librement à des occupations personnelles, ne constitue pas l'infraction de travail dissimulé (Chambre criminelle 5 juin 2012, pourvoi n°11-83319, BICC n°755 du 1er février 2013 et Legifrance). Lorsque deux jours fériés chômés coïncident, le salarié ne peut prétendre à l'attribution de ces deux jours ou au paiement d'une indemnité qu'à la condition qu'une convention collective garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales ou qu'elle prévoie le paiement d'un nombre déterminé de jours fériés dans l'année (Chambre sociale 17 octobre 2012, pourvoi n°11-19956 11-19957 11-19958, BICC n°776 du 15 février 2013 et Legifrance).
Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Un employeur a pu justifier une différence de traitement qu'il motivait par une différence du coût de la vie appliquées à des salariés employés dans des établissements situés dans des régions géographiques différentes. Cette différence de traitement a été jugée reposer sur une justification objective pertinente (Chambre sociale 14 septembre 2016, pourvoi n°15-11386, BICC n°856 du 15 février 2017 et Legifrance.
Une entreprise de travail ne saurait convenir avec l'entreprise utilisatrice pour contourner l'interdiction faite à cette dernière de recourir au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, en ne proposant pas au salarié sur la période considérée d'autres missions que celles qu'elle lui présentait, réservant ainsi ce salarié à l'usage exclusif et régulier de cette société. Dès lors cette dernière devait supporter les conséquences de la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée. (Chambre sociale 24 avril 2013, pourvoi n°12-11793 12-11954, BICC n°789 du 15 octobre 2013 et Legifrance) Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.
Dans une affaire concernant les salariés du CEA la Cour de cassation a jugé que durant le temps de " pause ", les salariés étaient tenus de demeurer dans les locaux du CEA qualifiés de base-vie, qu'ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles étaient fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant les repas, devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu'ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles, la Cour d'appel en avait exactement décidé que cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel. (Chambre sociale 20 février 2013, pourvoi n°11-26401 11-26404 11-26406 11-26407, BICC n°784 du 15 juin 2013 et Legifrance). Consulter la note de M. Frédéric Guiomard référencée dans la Bibliographie ci-après.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. du Code du travail. Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs. Ils impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres qui participent à la direction de l'entreprise (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n°10-24412, avec les commentaires du SDR et Legifrance)
Les différentes prescriptions énoncées par les articles 1er paragraphe 3, 4 et 17 paragraphes 2 et 3 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail en matière de temps minimal de repos, constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé (Chambre sociale 17 février 2010, pourvoi : n°08-43212, BICC n°730 du 1er novembre 2010 et Legifrance). Le temps de travail est la durée légale maximale de la période hebdomadaire de travail d'un salarié. Jusqu'à la Loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dite Loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (RTT), il était fixé par l'article L212-1 du Code du travail à 45 heures et par cette Loi dite loi Aubry, ce temps a été ramené à 35 heures. Selon l'article 30-I la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail (C. A. Lyon (Ch. soc.), 11 janvier 2006 BICC n°641 du 1er juin 2006). Selon l'article L. 3122-4 du code du travail, la dérogation conventionnelle régissant le décompte des heures supplémentaires ne peut être opérée qu'à partir des deux seuils de 1607 heures annuelles ou de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence retenue par l'accord. (chambre criminelle 28 janvier 2014, pourvoi n°12-81406, BICC n°800 du 15 avril 2014 et Legifrance).
S'agissant d'un contrat de travail initialement qualifié de contrat à temps partiel, le fait que l'employeur ait recours à des heures complémentaires ayant pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée du travail au-delà de la durée légale, justifie la requalification en un contrat à temps complet. (Chambre sociale 12 mars 2014, pourvoi n°12-15014, BICC n°803 du 1er juin 2014 et Legifrance et Chambre sociale 17 décembre 2014, pourvoi n°13-20627, BICC n°819 du 1er avril 2015 et Legifrance)). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après. Pour ce qui est du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d'aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail (Chambre sociale 16 septembre 2015, pourvoi n°14-10291, BICC n°835 du 1er février 2016 et Legifrance).
Ayant constaté que les horaires de travail du salarié à temps partiel variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l'employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l'incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l'employeur, la Cour de cassation a jugé que le juge d'appel en avait exactement déduit que le contrat de travail à temps partiel de l'intéressé, qui ne sollicitait ni sa réintégration ni la poursuite de son contrat de travail, devait être requalifié de contrat à temps complet. (Chambre sociale 27 mars 2019, pourvoi n°16-28774, BICC n°908 du 1er octobre 2019 et Legifrance).
Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail s'appliquent en vertu des Loi 322-4-18 et Loi 322-4-20 du code du travail aux contrats emplois-jeunes conclus par les collectivités territoriales. (Soc. - 22 février 2006. BICC n°641 du 1er juin 2006). En revanche, l'instauration d'une modulation du temps de travail dont il résulte pour le salarié une modification du mode de détermination des heures supplémentaires, constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié (Chambre sociale 28 septembre 2010, pourvoi n°08-43161, BICC n°734 du 15 janvier 2011 ; Chambre sociale - 25 septembre 2013, pourvois n°12-17776 et 12-17777, BICC n°795 du 1er février 2014. et Legifrance). Ainsi, le passage imposé au salarié, d'un horaire continu, à un horaire discontinu, constitue une modification du contrat de travail (Chambre sociale 3 novembre 2011 pourvoi n°10-30033, BICC n°757 du 1er mars 2012 et Legifrance) et ce, particulièrement lorsque la nouvelle répartition de l'horaire de travail a pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constitue une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n°09-43223, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Consulter les notes de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux, de M. Jacques Barthélémy et de Madame Caroline Dechristé référencées dans la Bibliographie ci-après. La diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail : ce changement entraînant une diminution de la prime de panier, non contractuelle, liée aux horaires de nuit, une cour d'appel a donc pu en déduire l'absence de modification du contrat de travail. (Chambre sociale 9 avril 2015, pourvoi n°13-27624, BICC n°827 du 15 septembre 3015 et Legifrance).
Il a été jugé aussi que la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Une cour d'appel, a pu valablement retenir que le changement des horaires de travail d'une salariée ne faisait pas obstacle à l'exercice de son mandat électif régi par les articles L. 2123-1 et suivants du code général des collectivités territoriales, et elle a pu en déduire que la salariée ne justifiait donc d'aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail (Chambre sociale 2 avril 2014, pourvoi n°13-11060, BICC n°805 du 1er juillet 2014 et Legifrance).
Si un salarié sollicite de son employeur le paiement d'heures complémentaires, il lui appartient de produire des éléments de nature à étayer sa prétention. Un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire suffit à permettre à l'employeur d'y répondre. La demande du salarié ne peut pas alors être purement et simplement rejetée comme étant irrecevable. (Chambre sociale 24 novembre 2010, pourvoi n°09-40928, BICC n°738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Le Cohu référencée dans la Bibliographie ci-après.
Si, en application d'un accord collectif concernant le personnel des entreprises de transport de valeurs, et de l'article L. 3121-2 du code du travail, et pour prendre en considération les conditions particulières de travail du personnel, il est accordé à ces salariés une pause rémunérée de 10 minutes au cours d'un cycle de 3 heures de travail effectif, qui sera prise à des conditions déterminées par le chef de service, les salariés concernés bénéficient d'un temps de pause rémunéré à l'intérieur d'un cycle de 3 heures de travail effectif. Il ne s'en déduit pas que ce temps de pause rémunéré doive augmenter le temps de présence ou doive se traduire par l'octroi d'un supplément de rémunération. (Chambre sociale 2 mars 2016, pourvoi n°14-25896, BICC n°846 du 15 juillet 2016 et Legifrance). Consultez la note de M. François Dument, JCP. 2016, éd. S. II, 1172. S
Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite "loi Aubry II", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles Loi 122-14 à Loi 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (trois arrêts : Soc. - 15 mars 2006. BICC n°642 du 1er juin 2006).
Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût -il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Le juge du fond doit caractériser que le système de géolocalisation mis en oeuvre par l'employeur : en l'occurence, une pointeuse mobile, était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés. (Chambre sociale 19 décembre 2018, pourvoi n°17-14631, BICC n°901 du 1er mai 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Bernard Bossu, JCP 2019, éd. S., Act. n°24, II, 1038.
Pour ce qui est du travail le dimanche, la loi n° 2009-974 du 10 août 2009 a créé un régime juridique dérogatoire au principe du repos dominical et notamment dans les Périmètre d'usage de consommation exceptionnel". Au bénéfice des entreprises exploitant les types d' activités que la Loi énumère, les Préfets sont habilités à délivrer des autorisations Le bénéfice de la dérogation de droit prévue par l'article L. 221-9, devenu L. 3132-12, du code du travail, au repos dominical n'est accordé par ce texte qu'aux entreprises qui exercent, à titre principal, l'une des activités énumérées aux articles R. 221-4 et R. 221-4-1, devenus R. 3132-5, du code du travail. Le travail effectué le dimanche hors des cas prévus par la Loi constitue un trouble manifestement illicite, justifiant la saisine du juge des référés. (Chambre sociale 16 juin 2010 pourvoi n°09-11214, BICC n°731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. d'Alende référencée dans la Bibliographie ci-après). L'inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l'emploi illicite de salariés en infraction aux dispositions des articles L. 3132-3 et L. 3132-13 du Code du travail. Ce pouvoir peut s'exercer dans tous les cas où des salariés sont employés de façon illicite un dimanche (chambre sociale 6 avril 2011 pourvoi n°09-68413, BICC n°747 du 15 septembre 2011 et Legifrance). Consulter les notes de M. Pagnerre et de M. Bugada référencées dans la Bibliographie ci-après.
Les dispositions de l'article 7 § 4 de la Convention n° 106 de l'Organisation internationale du travail concernant le repos hebdomadaire dans les commerces et les bureaux ne créent d'obligations de consultation des partenaires sociaux, dès lors que les dérogations au travail dominical critiquées résultent de la loi, qu'à la charge de l'Etat, de sorte que le moyen tiré de ce que la procédure ayant conduit à l'adoption de la loi n'est pas conforme à ces dispositions ne peut être accueilli. Ayant relevé que le rapport du Comité de l'Organisation internationale du travail chargé d'examiner la réclamation alléguant l'inexécution par la France de la Convention n° 106, des 10 et 24 mars 2016, a noté que la commission d'experts, après analyse complète et détaillée de la législation en cause, n'a pas considéré que les dispositions en question étaient contraires aux dispositions de la Convention n° 106, et ayant fait ressortir que les dérogations concernées étaient justifiées par la nature du travail, la nature des services fournis par l'établissement, l'importance de la population à desservir et le nombre des personnes employées et se fondaient sur des considérations économiques et sociales répondant à un besoin du public, en ce que l'aménagement de la maison auquel participe l'ameublement relève d'une activité pratiquée plus particulièrement en dehors de la semaine de travail, une cour d'appel a décidé à bon droit que les dispositions de la loi n° 2008-3 du 3 janvier 2008 n'étaient pas incompatibles avec celles des articles 6 et 7 § 1 de la Convention n° 106. (Chambre sociale 14 novembre 2018, pourvoi n°17-18259, BICC n°898 du 15 mars 2019 avec une note du SDER et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier, JCP. 2018, Ed. G. Act., 1280.
Un arrêté préfectoral, notamment lorsqu'il règlemente la fermeture hebdomadaire des commerces alimentaires, demeure applicable tant qu'il n'a pas été abrogé. La violation d'un tel arrêté dont la légalité n'est pas sérieusement contestée, constitue un trouble manifestement illicite qu'il entre dans les pouvoirs du juge des référés de faire cesser. (Chambre sociale 5 octobre 2017, pourvoi n°15-23221, BICC n°876 du 15 février 2018 et Legifrance).
La Loi n° 2008-111 du 8 février 2008 "pour le pouvoir d'achat", a introduit des exceptions aux dispositions du II de l'article 4 de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise. Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au 31 décembre 2007. Lorsque l'accord prévu au III de l'article L212-15-3 du code du travail ne définit pas les conditions dans lesquelles le salarié qui le souhaite peut, en accord avec le chef d'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos acquis au titre de périodes antérieures au 31 décembre 2007 en contrepartie d'une majoration de son salaire. En l'absence d'accord prévu à l'article L227-1 du code du travail prévoyant les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le compte épargne-temps, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits affectés au 31 décembre 2009 sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Le rachat exceptionnel prévu aux I et deux premiers alinéas du II est exonéré, pour les journées acquises ou les droits affectés au 31 décembre 2007 et rémunérés au plus tard le 30 septembre 2008, de toute cotisation et contribution d'origine légale ou d'origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi, à l'exception des contributions relatives au remboursement de la dette sociale.
A défaut d'accord dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la loi n°2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat, un dispositif légal de garantie est mis en place. La loi. n° 2008-789, 20 août 2008 prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement puisse fixer l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions du repos compensateur.
Les conventions proposées en vertu d'un accord de réduction du temps de travail qui ne précisent ni le programme indicatif de modulation, ni les conditions de réduction du délai de prévenance, ni les contreparties dont le salarié bénéficierait dans cette hypothèse, ne sont pas conformes aux exigences de l'article L212-8 devenu l'article L3122-9 du Code du travail, en sorte que le licenciement d'un salarié motivé par le seul refus de celui-ci d'accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en oeuvre de la modulation prévue à ces accords, est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n°07-44712, BICC n°717 du 1er mars 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. Martinon référencée dans la Bibliographie ci-après.
La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois à condition d'être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. La convention individuelle doit être conclue par écrit. Le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit prévu par l'article L3121-40 du Code du travail (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n°10-17593, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance). L' accord collectif doit assurer la garantie que sont respectées les durées maximales de travail ainsi que celles des repos, journaliers et hebdomadaires. Toute convention de forfait en jours est privée d'effet, si les stipulations ne sont pas de nature à respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, et la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n°10-19807, BICC n°761 du 1er mai 2012 avec un commentaire du SDR et Legifrance). Consulter les notes de Madame Lefranc-Hamoniaux, de M. Saurel et de Madame Windal référencées dans la Bibliographie ci-après. Selon l'article L.3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition (Chambre sociale 20 juin 2013, pourvoi n°10-20507, BICC n°793 du 15 décembre 2013 et Legifrance)
Il résulte de la combinaison de l'article L. 3121-10 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l'article L. 3123-17 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu'un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d'une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle. (hambre sociale 15 septembre 2021, pourvoi N° 19-19563, Legifrance).
Il est contraire aux dispositions réglant la matière de faire reposer sur le seul salarié la charge de la preuve des jours travaillés en dépassement des jours fixés par une convention de forfait jours prévue par un accord d'entreprise, (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n°08-41377, BICC n°717 et Legifrance). Voir aussi, Chambre sociale., 10 mai 2007, pourvoi n° 05-45932, Bull. 2007. A propos de la situation d'employées chargées de l'entretien des locaux de leur entreprise lesquelles ayant reçu un nouveau planning, Ayant refusé cette modification de leur rythme de travail et ayant été licenciées, il a été jugé par la Chambre sociale que ce changement d'horaire n'ayant eu aucune répercussion ni sur leur rémunération, ni sur leur temps de travail, il ne s'agissait donc qu'un simple changement de leurs conditions d'emploi. Cette situation ne permettait pas aux salariées concernées de contester que leurs licenciements fussent fondés sur une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°08-44594, 08-44595, 08-44596, BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance). Consulter dans le même sens Soc., 22 février 2000, pourvoi n°97-44339, Bull. 2000, V, n° 67.
Relativement aux temps de pose, selon l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, re codifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur (Chambre sociale 20 février 2013, pourvoi n°11-21599 - 11-21848 et même date pourvoi n°11-28811, BICC n°786 du 15 juillet 2013 et Legifrance).
Le tribunal saisi par un salarié doit vérifier si les dispositions du droit interne dérogeant pour les salariés d'une société de transport au régime des temps de pause prévu par le code du travail, accordent à ces salariés soit des périodes équivalentes de repos compensateur soit une protection appropriée pour les cas exceptionnels dans lesquels l'octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n'est pas possible pour des raisons objectives (Chambre sociale 17 février 2010, pourvoi : n°08-43212, BICC n°730 du 1er novembre 2010 et Legifrance).
Sauf atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée, relève du pouvoir de direction de l'employeur. Si le juge est saisi par le salarié d'une demande aux fins de résiliation de son contrat de travail au motif que l'employeur aurait bouleversé ses conditions de travail, il doit vérifier si le changement d'horaire porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. (Chambre sociale 3 novembre 2011 pourvoi n°10-14702, BICC n°457 du 1er mars 2012 et Legifrance). Lorsque le nombre d'heures travaillées reste constant, la réduction du temps alloué pour une opération déterminée à l'intérieur de cet horaire n'entraîne aucune modification de la rémunération, de sorte qu'elle ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail. La décision de l'employeur relève alors de son libre pouvoir et le refus des salariées de se plier à cet aménagement du rythme de travail justifie leur licenciement (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°08-44594 08-44595 08-44596, LexisNexis et Legifrance)
L'exercice par un salarié d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrê. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise. (Chambre sociale 26 février 2020, pourvoi n°18-10017).
Si un salarié maintient à titre principal sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la violation de son statut protecteur, c'est sans encourir les griefs du moyen que le juge du fond, qui a accueilli cette demande de résiliation, a rejeté la demande de réintégration du salarié et a fait droit à ses demandes subsidiaires d'indemnisation. (Chambre sociale 3 octobre 2018, pourvoi n°16-19836, BICC n°896 du 15 févridr 2019 et Legifrance). Consulter la note de Madame Florence Canut, Bull. Joly Travail,2018, Act., p.178.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail. L'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ces deux conditions sont cumulatives (Ass. plén. - 18 novembre 2011. Rapport de M. Buisson Conseiller rapporteur et Avis de M. Legoux Premier avocat général, pourvoi n°10-16491, BICC n°753 du 15 décembre 2011 et Legifrance). Consulter le précédent sous Chambre sociale le 26 mars 2008 (Bull. 2008, V, n° 73).
Concernant les permanences et les astreintes, les dispositions combinées des articles 2 et 4 de l'accord-cadre étendu sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en date du 4 mai 2000 s'appliquent à toutes les catégories de personnel de ces entreprises. Il en résulte que les permanences, assurées dans le local de l'entreprise ou dans tout autre endroit fixé par l'employeur, notamment au domicile du salarié, constituent un temps de travail effectif (Chambre sociale. - 28 octobre 2009, BICC n°719 du 1er avril 2010 et Legifrance). De même, lorsqu'il est contraint de demeurer à la disposition de son employeur dans le camion dont la cabine est équipée d'une couchette, alors que par ailleurs il n'est pas tenu de prendre un temps de repos, ce temps d'attente, qui est la conséquence directe des directives de l'employeur, doit être décompté comme temps de travail effectif (Chambre sociale 7 avril 2010, pourvoi : 09-40020, Legifrance). Mais, si un salarié est contraint de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à sa disposition à proximité de l'établissement afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, et qu'il est constaté que ce faisant il ne se trouve pas empêché de vaquer à des occupations personnelles, une telle situation ne constitue pas du temps de travail effectif (Chambre sociale 8 septembre 2016, pourvoi n°14-23714, BICC n°856 du 15 février 2017 et Legifrance). Si des salariées ont mis en place de leur propre initiative un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail, la seule connaissance par l'employeur de cette situation de fait ne saurait la transformer en astreinte. Sur la différence entre astreinte et travail effectif, consulter la note de Madame Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après et la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après et la note de M. Laurent Cailloux-Meurice, JCP.2016, éd. S. II, 1360.
Une indemnité doit être versée au salarié pour l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. (Chambre sociale 12 décembre 2012, pourvoi n°11-20502, BICC n°780 du 15 avril 2013 et Legifrance.
Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L223-14, devenu L3141-26 du code du travail. (Chambre sociale, 25 mars 2009, pourvoi n°07-43767, BICC n°710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Voir aussi Soc., 24 février 2009, pourvoi n° 07-44488, Bull. 2009, V, n° 49.
Les dispositions relatives au contrat nouvelle embauche (CNE) instauré par l'ordonnance n 2005-893 du 2 août 2005 et l'article L223-4 du Code du travail, ont été abrogées par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JCP S 2008, 1391) qui prévoit la requalification en CDI des CNE en cours à la date de publication de la loi, soit le 26 juin 2008 (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44124, F-P+B+R+I).
Les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail et qui représentent la contrepartie des heures de travail qu'il a exécutées en sus de l'horaire légal ou de l'horaire convenu, n'ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d'ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels, de sorte que l'on ne peut refuser l'application des accords d'entreprise réduisant le temps de travail en contrepartie de journées de récupération de temps de travail et fixant le nombre des jours de congés payés annuels ordinaires. (Cass. ass. plén., 24 oct. 2008, n° 07-42799, P+B+R+I, Syndicat Syser CFDT de l'Hérault c/ Syndicat Cogitis). A noter aussi que la dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, il s'en déduit, selon un arrêt de la Chambre sociale, que l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis (chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 07-44068, BICC n°708 et Legifrance). Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Ceux-ci doivent être à nouveau reportés quand le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre l'intégralité des congés payés acquis en raison d'une rechute d'accident du travail (Chambre sociale 16 février 2012 pourvoi n°10-21300, BICC n°764 du 15 novembre 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.
Selon la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne (CJCE 19 janvier 1982, Becker/Finazamt Muenster-Innenstadt, 8/81, points 23 à 25), lorsque les autorités communautaires ont, par voie de directive, obligé les États membres à adopter un comportement déterminé, l'effet utile d'un tel acte se trouverait affaibli si les justiciables étaient empêchés de s'en prévaloir en justice et les juridictions nationales de le prendre en considération en tant qu'élément du droit communautaire. Il en découle que l'Etat membre qui n'a pas pris, dans les délais, les mesures d'exécution imposées par la directive ne peut opposer aux particuliers le non-accomplissement par lui-même des obligations qu'elle comporte. Dans tous les cas où des dispositions d'une directive apparaissent comme étant, du point de vue de leur contenu, inconditionnelles et suffisamment précises, ces dispositions peuvent être invoquées, à défaut de mesures d'application prises dans les délais, à l'encontre de toute disposition nationale non conforme à la directive, ou encore en tant qu'elles sont de nature à définir des droits que les particuliers sont en mesure de faire valoir à l'égard de l'État ; que tel est le cas des dispositions de l'article 7 de la directive 2003/88 (CJUE 24 novembre 2012, Dominguez, C-282/10, point 36), qui énoncent que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. La jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne a jugé (CJUE 26 février 1986, Marshall, C-152/84, point 49), que, lorsque les justiciables sont en mesure de se prévaloir d'une directive à l'encontre de l'État, ils peuvent le faire quelle que soit la qualité en laquelle agit ce dernier, employeur ou autorité publique ; qu'en effet, il convient, d'éviter que l'État ne puisse tirer avantage de sa méconnaissance du droit de l'Union européenne. La Cour de Justice de l'Union européenne a ainsi admis que des dispositions inconditionnelles et suffisamment précises d'une directive pouvaient être invoquées par les justiciables à l'encontre d'organismes ou d'entités qui étaient soumis à l'autorité ou au contrôle de l'État ou qui disposaient de pouvoirs exorbitants par rapport à ceux qui résultent des règles applicables dans les relations entre particuliers (CJCE, 12 juillet 1990, C-188/89, Foster E. A, points 18 à 20). Selon l'article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales ; que si ces dispositions laissent aux États membres une certaine marge d'appréciation lorsqu'ils adoptent les conditions d'obtention et d'octroi du droit au congé annuel payé qu'elles énoncent, cette circonstance n'affecte cependant pas le caractère précis et inconditionnel de l'obligation prescrite, de sorte que les conditions requises pour un effet direct sont réunies En faisant une application directe des dispositions précises et inconditionnelles de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui ne garantissent que quatre semaines de congé payé annuel, le juge du fond ne pouvait accorder des droits à congés payés supérieurs à ceux définis par cette disposition. (Chambre sociale 22 juin 2016, pourvoi n° 15-20111, BICC n°853 du 15 décembre 2016 avec une note du SDER et Legifrance).
Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur Donc, si le contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la juge du fond, qui ne peut écarter la présomption de travail à temps complet qui en résulte sans constater que l'employeur a fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire. (Chambre sociale 9 janvier 2013, pourvoi n°11-16433, BICC n°781 du 1er mai 2013 et Legifrance)
Pour respecter le principe de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet édicté par l'article L. 3123-11 du code du travail, les jours ouvrables de congés supplémentaires pour ancienneté doivent être décomptés de la même manière que les jours de congés des salariés à temps complet, sur les six jours ouvrables de la semaine. Si le point de départ des congés est un jour ouvré pour le salarié concerné, le congé conventionnel s'applique sur une période de six jours peu important qu'ils soient ouvrables ou ouvrés. Il n'en va autrement que pour les congés revêtant un caractère compensatoire et pour ceux qui sont accordés dans une entreprise où le décompte des jours de congés de toute nature est effectué en jours ouvrés. Si l'accord d'entreprise globalise l'imputation des droits à absence rémunérée et impose des décomptes bloqués sur la semaine entière, écarte de ce dispositif la récupération d'un jour férié, le repos décalé du dimanche, la prise d'un repos compensateur légal ou de remplacement, lesquels ne peuvent s'effectuer que sur un jour ouvré. Dès lors que cette disposition conventionnelle s'applique de la même façon à tous les salariés, elle ne porte pas atteinte au principe d'égalité de traitement. (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvois n°10-30935 10-30936 et divers autres, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance) Les heures travaillées par un salarié engagé à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du Code du travail, excédant le temps prévu par son contrat ou par une convention collective se dénomme "heures complémentaires". Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos (Chambre sociale 17 février 2010 pourvoi n°08-42828, BICC n°725 du 1er juillet 2010 et Legifrance). Les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du Code du travail, constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé Ces textes ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue par son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par un avenant au contrat de travail à temps partiel comme peut le prévoir un accord collectif, sont des heures complémentaires. Les heures effectuées au-delà de la limite d'un dixième de la durée prévue au contrat, supportent la majoration de 25 % prévue par l'article L. 3123-19 du code du travail. (Chambre sociale 7 décembre 2010, pourvoi n°09-42315, Legifrance). Voir aussi la note de Madame Favennec-Héry, référencée dans la Bibliographie ci-après.
Une différence de statut juridique entre les travailleurs effectuant un travail de même valeur au service d'un même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération. Tel est le cas du médecin salarié qui ne peut utilement invoquer la comparaison de sa situation de médecin d'entreprise ayant le statut de salarié avec celle des médecins exerçant à titre libéral. (Chambre sociale 16 décembre 2015, pourvoi n°14-11294, BICC n°841 du 1er mai 2016.)
Il résulte des articles 6 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et de l'article L. 1133-2 du code du travail, que nonobstant l'article 2 § 2 de la directive, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination, lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle. Il appartient au juge saisi d'une différence de traitement liée à l'âge de procéder à un contrôle de légitimité impliquant que le traitement différencié réponde à une raison objective et à un contrôle de proportionnalité supposant que les moyens mis en oeuvre pour réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. (Chambre sociale
20 avril 2017, pourvoi n°15-28304, BICC n°869 du 15 octobre 2017 et Legifrance).
Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que selon le deuxième des textes susvisés, le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 du code du travail ; que selon le dernier de ces textes, le service d'une pension de vieillesse prenant effet postérieurement au 31 mars 1983, liquidée au titre du régime général de sécurité sociale, du régime des salariés agricoles ou d'un régime spécial de retraite et dont l'entrée en jouissance intervient à compter d'un âge fixé en Conseil d'Etat ou ultérieurement, est subordonné à la rupture de tout lien professionnel avec l'employeur. Il en résulte que lorsqu'un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l'exécution a été suspendue pendant la durée de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail n'est susceptible d'aucun report. (Chambre sociale 1er juin 2016, pourvoi n°14-24812, BICC n°852 du 1er décembre 2016 et Legifrance).
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 et règlementer la prise de jours de congés payés, une réduction du temps de travail et la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos la Gouvernement a pris les Ordonnances n° 2020-323 du 25 mars 2020, n° 2020-324 du 25 mars 2020 et le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle. Décret n° 2020-1628 du 21 décembre 2020 relatif à l'activité partielle. : le Décret n° 2020-1628 du 21 décembre 2020 relatif à l'activité partielle, modifie le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 modifié portant modulation temporaire du taux horaire de l'allocation d'activité partielle, en adaptant la liste des secteurs d'activité qui bénéficient d'un taux majoré d'allocation d'activité partielle mentionnés dans ses annexes 1 et 2.
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Textes
NB : Il existe aussi des textes spéciaux propres à certaines activités tels que :
Bibliographie
n°27, p. 35, note à propos de Chambre sociale 12 décembre 2012.
collectif doit garantir le respect des durées de travail et de repos. La semaine
p.614-615, note à propos de Soc. - 12 mars 2014.